La platea dei beneficiari della NASpI, l’indennità di disoccupazione, si sta ampliando. Sebbene la regola fondamentale rimanga che la NASpI spetta a chi perde il lavoro involontariamente e le dimissioni volontarie siano generalmente escluse, questa interpretazione sta diventando meno rigida.

Due recenti ordinanze della Corte di Cassazione, datate 11 marzo 2026, stanno ridefinendo i confini di questa normativa. Non modificano la legge stessa, ma ne chiariscono l’applicazione in situazioni reali che influenzano la vita dei cittadini.

Quando le dimissioni possono essere considerate “involontarie”

Il primo scenario riguarda un impiegato che si è dimesso dopo aver riscontrato l’assenza di versamenti contributivi previdenziali da parte del datore di lavoro per ben 16 mesi. Non si trattava di un ritardo o un errore isolato, ma di una condotta persistente fin dall’inizio del rapporto lavorativo.

L’INPS aveva inizialmente respinto la richiesta di NASpI, classificando le dimissioni come volontarie. Tuttavia, la Cassazione ha adottato una prospettiva differente, stabilendo che il reiterato mancato versamento dei contributi non è una mera inosservanza amministrativa, ma una grave violazione del contratto di lavoro.

Quando tale violazione si prolunga nel tempo, il legame lavorativo si deteriora. La rottura non avviene per una libera scelta del dipendente, ma perché viene a mancare la fondamento stesso del contratto. In circostanze simili, le dimissioni possono essere considerate per giusta causa e quindi danno diritto alla NASpI.

Il criterio determinante è la continuità e la sistematicità dell’inadempimento. Un singolo episodio non è sufficiente; è necessaria una condotta reiterata e strutturale che renda insostenibile la prosecuzione del rapporto di lavoro.

Implicazioni pratiche per i lavoratori

Questa interpretazione ha un impatto pratico significativo. I lavoratori che si trovano in situazioni analoghe non saranno più automaticamente esclusi dall’indennità di disoccupazione solo per essersi dimessi.

Il mancato versamento dei contributi da parte del datore di lavoro comporta un danno che va oltre la retribuzione immediata, compromettendo seriamente la futura posizione previdenziale del lavoratore, inclusi la pensione, le coperture assistenziali e altri diritti.

La Corte di Cassazione ha riconosciuto che tale comportamento può giustificare la cessazione del rapporto di lavoro senza la perdita del diritto alla NASpI. Non si tratta di un’estensione indiscriminata, ma piuttosto di una definizione più chiara dei criteri.

Il secondo aspetto: NASpI e assegno ordinario di invalidità

L’altra ordinanza della Cassazione affronta una questione differente, ma altrettanto comune: la relazione tra la NASpI e l’assegno ordinario di invalidità.

La normativa vigente è chiara: le due prestazioni non sono cumulabili, e il lavoratore è tenuto a effettuare una scelta. Su questo punto, la situazione rimane invariata.

Ciò che è stato modificato riguarda il momento in cui tale scelta deve essere effettuata. L’INPS aveva precedentemente sostenuto che l’opzione dovesse essere esercitata immediatamente, al momento della presentazione della domanda, basandosi su una propria circolare interna.

La Cassazione ha, però, chiarito che una circolare interna non può avere il peso di una legge. Se la normativa primaria non stabilisce un termine preciso per la scelta, tale termine non può essere imposto arbitrariamente dall’ente.

Questo implica che la decisione tra NASpI e assegno di invalidità può essere posticipata e fatta anche successivamente alla presentazione della domanda, senza compromettere il diritto alla prestazione.

Maggiori tutele, ma non automatismo

Entrambe le decisioni convergono in una direzione comune: ampliano l’ambito di tutela per i lavoratori, ma senza trasformare l’accesso ai benefici in un processo automatico.

Nel primo scenario, è imperativo dimostrare una violazione grave e prolungata da parte del datore di lavoro. Nel secondo, persiste l’obbligo di selezionare una delle due prestazioni, in quanto incompatibili tra loro.

Non si tratta di una generalizzazione dell’accesso alla NASpI per tutte le dimissioni. Piuttosto, è un affinamento che riguarda casistiche specifiche, sebbene sufficientemente comuni da generare un impatto tangibile.

L’attenzione si sposta quindi sui dettagli: documentazione, la persistenza delle irregolarità e le precise modalità di interruzione del rapporto di lavoro. Non è sufficiente una semplice dichiarazione di dimissioni; il contesto è fondamentale. Similmente, nella gestione delle prestazioni, è cruciale essere consapevoli che determinate direttive interne dell’INPS non detengono lo stesso valore giuridico di una legge.

La percezione generale è che il sistema, pur rimanendo complesso, offra ora maggiori opportunità e spazi per i lavoratori che si trovano in situazioni meno lineari. Spesso, queste sono proprio le circostanze più comuni nella realtà lavorativa.

NASpI and Unemployment Benefit: The Circle of Beneficiaries Expands, Who is Entitled?

The range of beneficiaries for NASpI, the unemployment benefit, is expanding. While the fundamental rule remains that NASpI is granted to those who lose their job involuntarily and voluntary resignations are generally excluded, this interpretation is becoming less rigid.

Two recent rulings by the Court of Cassation, dated March 11, 2026, are redefining the boundaries of this regulation. They do not change the law itself, but clarify its application in real-life situations that affect people’s lives.

When Resignations Can Be Considered “Involuntary”

The first scenario concerns an employee who resigned after discovering that the employer had failed to pay social security contributions for a full 16 months. This was not a delay or an isolated error, but a persistent behavior from the very beginning of the employment relationship.

INPS had initially denied the NASpI request, classifying the resignation as voluntary. However, the Court of Cassation adopted a different perspective, ruling that the repeated failure to pay contributions is not merely an administrative oversight, but a serious breach of the employment contract.

When such a violation persists over time, the employment relationship deteriorates. The termination is not due to the employee’s free choice, but because the very foundation of the contract is undermined. In such circumstances, resignations can be considered for just cause, thus granting access to NASpI.

The crucial criterion is the continuity and systematic nature of the non-compliance. A single incident is not enough; repeated and structural conduct that makes the continuation of the employment relationship unsustainable is required.

Practical Implications for Workers

This interpretation has a significant practical impact. Workers in similar situations will no longer be automatically excluded from unemployment benefits simply for having resigned.

The employer’s failure to pay contributions causes damage that extends beyond immediate wages, seriously compromising the worker’s future social security position, including pension, welfare coverage, and other rights.

The Court of Cassation has recognized that such behavior can justify terminating employment without losing the right to NASpI. This is not an indiscriminate extension, but rather a clearer definition of the criteria.

The Second Issue: NASpI and Ordinary Disability Allowance

The other Cassation ruling addresses a different, but equally common issue: the relationship between NASpI and the ordinary disability allowance.

Current regulations are clear: the two benefits are not cumulative, and the worker is required to make a choice. On this point, the situation remains unchanged.

What has changed concerns the timing of this choice. INPS had previously argued that the option should be exercised immediately, at the time of application, based on its own internal circular.

The Court of Cassation, however, clarified that an internal circular cannot have the force of law. If primary legislation does not establish a precise deadline for the choice, that deadline cannot be arbitrarily imposed by the institution.

This implies that the decision between NASpI and the disability allowance can be postponed and made even after submitting the application, without jeopardizing the right to the benefit.

Increased Protections, Not Automatic Entitlement

Both decisions converge in a common direction: they expand the scope of protection for workers, but without transforming access to benefits into an automatic process.

In the first scenario, it is imperative to demonstrate a serious and prolonged violation by the employer. In the second, the obligation to select one of the two benefits persists, as they are incompatible with each other.

This is not a generalization of NASpI access for all resignations. Rather, it is a refinement concerning specific cases, although common enough to generate a tangible impact.

The focus therefore shifts to details: documentation, the persistence of irregularities, and the precise modalities of employment termination. A simple declaration of resignation is not enough; the context is fundamental. Similarly, in benefit management, it is crucial to be aware that certain internal INPS directives do not hold the same legal weight as a law.

The general perception is that the system, while remaining complex, now offers greater opportunities and leeway for workers facing less straightforward situations. Often, these are precisely the most common circumstances in the working reality.